Сокращение численности или штата — одно из самых строго регулируемых оснований увольнения в Трудовом кодексе. Закон даёт работодателю право расторгать трудовые договоры по этому основанию, но обкладывает его жёсткой процедурой и существенными выплатами в пользу работников. Любое нарушение — основание для восстановления на работе. Разберём, что должен сделать работодатель при сокращении, какие выплаты вам положены, как защититься от нарушений.
Сокращение численности или штата: в чём разница
Хотя на практике эти понятия часто употребляются вместе, у них есть различия:
Сокращение численности — уменьшение количества единиц по конкретной должности. Например, было 5 менеджеров — становится 3.
Сокращение штата — изменение штатного расписания, исключение из него отдельных должностей. Например, упразднение должности «помощник руководителя» вообще.
Юридически процедура одинаковая — увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Поэтому далее будем называть «сокращением» оба случая.
Когда работодатель может проводить сокращение
Закон не устанавливает обязательных оснований для сокращения. Работодатель вправе самостоятельно определять структуру и численность штата, исходя из своих хозяйственных потребностей. Сокращение может быть вызвано:
реорганизацией бизнеса;
снижением объёма работ;
автоматизацией процессов;
финансовыми трудностями;
изменением направлений деятельности.
При этом сокращение должно быть РЕАЛЬНЫМ. Если сразу после увольнения «сокращённого» работника на ту же должность нанимают другого — это фиктивное сокращение, и оно может быть оспорено.
Процедура сокращения: пошагово
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Руководитель издаёт приказ об изменении штатного расписания и сокращении конкретных должностей.
Шаг 2. Определение круга работников, подлежащих сокращению. Если сокращается не вся должность, а часть единиц по ней (например, из 5 менеджеров остаются 3), нужно определить, кого именно увольнять. При этом обязательно учитывается:
Преимущественное право на оставление на работе. Среди работников с одинаковой производительностью труда и квалификацией предпочтение отдаётся:
семейным с двумя и более иждивенцами;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим на работе трудовое увечье или профзаболевание;
инвалидам ВОВ и боевых действий;
работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если эти категории есть — их сокращать не должны в первую очередь. При прочих равных предпочтение отдаётся им.
Шаг 3. Уведомление работника за 2 месяца. Каждый работник, подлежащий сокращению, должен быть письменно уведомлён лично под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
В уведомлении указывается:
факт предстоящего сокращения;
основание (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);
предполагаемая дата увольнения;
предложение имеющихся вакансий.
Если работник отказывается расписываться — составляется акт об отказе с подписями свидетелей.
Шаг 4. Предложение вакансий. На протяжении всего периода (от уведомления до увольнения) работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, которые тот мог бы занять с учётом своей квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Предложения должны быть письменными. Работник может согласиться (и тогда оформляется перевод) или отказаться. Отказ от вакансий тоже должен быть оформлен письменно.
Шаг 5. Уведомление профсоюза и службы занятости. Если в организации есть профсоюз — за 2 месяца уведомляется он. При массовом сокращении (по критериям, установленным региональными или отраслевыми соглашениями) уведомляется служба занятости.
Шаг 6. Издание приказа об увольнении. В день увольнения издаётся приказ, в котором указано:
основание увольнения;
дата;
сумма выплат.
Шаг 7. Расчёт и выдача документов. В день увольнения работнику:
выплачивается весь расчёт (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие);
выдаётся трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
выдаётся справка 2-НДФЛ за текущий и предыдущие годы.
Кого нельзя сократить
Закон защищает отдельные категории работников от сокращения:
Беременные женщины — не могут быть уволены по сокращению ни в каких случаях, кроме ликвидации организации.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет — также защищены от сокращения.
Одинокие матери, воспитывающие детей до 14 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет).
Другие лица, воспитывающие детей до 14 лет без матери.
Единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет.
Единственные кормильцы детей до 3 лет в семьях, где трое и более малолетних детей.
Работники в возрасте до 18 лет — увольнение возможно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних.
Работники, находящиеся в отпуске или на больничном — нельзя уволить в этот период (можно только в день выхода).
Если сокращение коснулось работника из защищённой категории — это незаконно, и легко оспаривается в суде.
Какие выплаты положены при сокращении
Выплаты в день увольнения:
Заработная плата за фактически отработанное время.
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Выплаты после увольнения:
Сохранение среднего заработка на период трудоустройства — на второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился. Выплачивается работодателем по предъявлении трудовой книжки без записи о новом трудоустройстве.
Сохранение среднего заработка за третий месяц — в исключительных случаях по решению службы занятости. Условие: работник встал на учёт в службу занятости в течение 14 дней после увольнения и не был трудоустроен.
Для работников Крайнего Севера и приравненных местностей сохранение среднего заработка возможно до 6 месяцев.
Итого: при сокращении работник может получить до 3 средних месячных заработков (зарплата + 1 выходное пособие + 2 за период трудоустройства).
Альтернатива: досрочное увольнение с дополнительной компенсацией. Если работник согласен уволиться раньше истечения 2-месячного срока уведомления, ему дополнительно выплачивается средний заработок за время до окончания срока уведомления. Это бывает выгодно работнику, если он уже нашёл новую работу.
Если работодатель нарушил процедуру
Любое нарушение в процедуре сокращения может стать основанием для оспаривания увольнения. Самые частые нарушения:
Не уведомили за 2 месяца. Если уведомление было позже — увольнение незаконно, или дата увольнения должна быть отодвинута.
Не предложили вакансии. Если в организации были подходящие вакансии (включая нижестоящие должности), а вам их не предложили — увольнение незаконно.
Уволили из защищённой категории. Беременную, мать малолетних детей, одинокого родителя — нельзя сокращать.
Не учли преимущественное право. Если есть основания считать, что сокращены не те работники (например, оставили работника с худшей квалификацией, а уволили лучшего семейного работника) — это нарушение.
Не уведомили профсоюз. При наличии профсоюза его мнение должно быть учтено.
Не выплатили положенное. Невыплата выходного пособия, неправильный расчёт.
Фиктивное сокращение. Если на ту же должность сразу после вашего увольнения берут нового работника — сокращение фиктивное.
В случае нарушений можно требовать восстановления на работе со всеми вытекающими: средний заработок за вынужденный прогул, моральный вред, судебные расходы.
Если предложенная вакансия вам не подходит
Закон не обязывает вас соглашаться на любые предложенные вакансии. Вы вправе отказаться от:
должности с существенно более низкой зарплатой;
работы с принципиально другими функциями, не соответствующими вашей квалификации;
работы в другом городе или регионе.
Отказ оформляется письменно. После отказа от всех предложенных вакансий работодатель может вас уволить по сокращению.
Однако: если вакансий нет вообще — это тоже должно быть зафиксировано в письменном виде, чтобы потом не было претензий.
Как защитить свои права заранее
Если вас уведомили о предстоящем сокращении, можно действовать по нескольким направлениям:
Внимательно изучите процедуру. Сравните, что делает работодатель, с тем, что должен делать по закону. Любые несоответствия фиксируйте.
Сохраняйте все документы. Уведомление, предложения вакансий, ваши ответы на них, переписку.
Проверьте, не относитесь ли к защищённой категории. Если вы беременная, мать малолетнего ребёнка, единственный кормилец инвалида — работодатель не имеет права вас сокращать.
Узнайте о реальных вакансиях. Если работодатель говорит «вакансий нет», но вы знаете о имеющихся — это нарушение.
Если есть подозрения на фиктивное сокращение — собирайте доказательства (объявления о вакансиях, информацию о новых сотрудниках на той же должности).
Получите консультацию юриста. Желательно ещё в период между уведомлением и увольнением — тогда можно подготовиться, выстроить позицию.
Когда увольняют в обход сокращения
Иногда работодатель, чтобы избежать процедуры сокращения и связанных выплат, пытается уволить работника по другим основаниям:
«Соглашение сторон». Работодатель предлагает «по-хорошему» уволиться по соглашению с символической компенсацией. Это лишает вас положенных выплат при сокращении.
«Собственное желание». Самое частое — давление на написание заявления по собственному. Это ещё хуже: лишаетесь и выплат, и шансов на постановку на учёт в службе занятости.
«Несоответствие должности». Работодатель пытается провести фиктивную аттестацию и уволить «за несоответствие». Это сложно сделать законно, но иногда пытаются.
«Нарушение трудовой дисциплины». Сфабрикованные дисциплинарные взыскания — попытка уволить «по статье», чтобы избежать выплат.
Если работодатель пытается обойти сокращение через эти схемы — настаивайте на правильной квалификации (увольнение по сокращению), не подписывайте сомнительные документы, обращайтесь к юристу.
Когда нужен юрист
Сокращение — формализованная процедура, и при её правильном проведении работнику обычно особо нечего оспаривать. Но юрист точно нужен, если:
есть подозрения, что сокращение фиктивное;
работодатель нарушает процедуру (не предлагает вакансии, не уведомляет вовремя, неправильно считает выплаты);
вы относитесь к защищённой категории, но всё равно подлежите сокращению;
работодатель пытается «обойти» сокращение через другие основания увольнения;
предложенные вакансии явно неподходящие, и есть споры о признании этого факта;
сумма выплат значительная, и вы хотите получить её в полном объёме без рисков;
на работе уже фактически идут увольнения, и вам важно понять, как защититься.
Юристы «Леганта Групп» в Ростове-на-Дону работают с трудовыми спорами по сокращению — от консультаций на этапе уведомления до восстановления на работе через суд. Знаем местную судебную практику и помогаем добиваться положенных по закону выплат и защиты.
Запишитесь на консультацию — на встрече юрист изучит вашу ситуацию, оценит соблюдение процедуры работодателем и предложит план действий.